【内部论坛转出】：Oktober：关于希望之光的一些想法

中西医

　　按：这是义工论坛讨论的一个主贴，源于义工Oktober关于义工培训问题的一封来信，在义工论坛进行了讨论。Oktober的思考深入冷静，而又客观，对LOH而言，在发展到了百名义工的时候，没有一套行之有效的管理方式是不可想象的，诚如十月所言，LOH是靠一些非专业的管理人员在管理，先天的弱项或许只有靠大家的帮助和志同道合才可以走得更远更稳，网友们对LOH的思考定位、建议，或者不经意间的一个回帖，一个主意，也许都会是改良管理模式的一个契机，讨论中才会有思想的火花迸发，让众人拾柴，帮助LOH克服困难，继续努力。





＝＝＝＝Oktober的信―－－关于希望之光的一些想法

　　希望之光目前最缺乏的是“专业的管理”。这包括管理的理念和相应的制度和方法。我们是一群非专业的管理人士在用自己不够丰富的经验和知识管理着希望之光的工作。

　　在上不了网的日子里，看了一部俞世伟的《成功经理人讲座》的片子，其中许多道理我觉得非常适合希望之光。我们在管理中出现的一些问题，都能在他的讲座里找到相应的论述。所以我感到，专业的管理是继续发展和消除弊端的保障。比如说新员工的培训，大家都认为这应该是“人事部门”的事，但他却认为60%的培训任务应该是员工的直接上级来承担。人事部门的培训只是一般性的技能训练，是最基础的。而员工真正的实践经验和解决问题的能力却是直接从自己的上级那里学来的。他做过这样的描述： 员工进入一家公司，在从事工作的这几年甚至十几年中，应该通过工作得到能力上的提高。如果在员工离开公司时在经验和能力上一无所获，那么他应该和上级抱在一起痛哭一场，因为他把人生中宝贵的时间投入给了公司的工作，却没有从他的领导那里学到什么东西。员工自己的主动性是一方面，但领导的悉心教导也是非常必要的。他认为最厉害的领导是自己不需要做任何事，属下却能够自己解决问题的领导。因为领导花大量的时间是用来训练下属，这种训练的结果就是领导最后只是当一个“局外人”或是“教练”。他说，出门带手机的领导并不一定是就是好领导，但不带手机的却都是很厉害的人物，因为通过他的训练他的下属已经可以在没有他的情况下独立地解决问题。只有“公司着火”、“死了人”才需要给他打电话。

　　他的这些话恰恰说出了希望之光的问题所在。我们的组长个个都是一顶一的好手，承担着大量的工作，是该组的骨干。但是我们的组员呢？他们得到过多少来自组长的亲自指导和带领？他们是否从组长那里学到了他的经验？ 组长把大部分的和主要的工作由自己来做并不是最理想的。我当义工的时候提倡通过制度和观念的调整将组长从烦琐的工作中解放出来，去承担全局性的、协调性的领导工作，也正是这个意思。“我们已经有足够的兵，不需要再多一个当组长的兵”。

　　所以，我们搞新员工培训是很必要的事，但那只是为了从思想上、了解上和一般技能上得到一些训练。而真正重要的是组长经常性的指导和传教。但如果组长每天都有忙不完的事情要做，他又怎么去指导新义工呢？


第二问题，希望之光的制度与流程

　　希望之光现在不是缺少制度，而是缺少切实可行、实际有效的制度。我们的流程订的太多，订的太细。这只会限制了大家解决问题的的独立自主性、弱化大家解决问题的能力。除了“必要的”（由于没有重点符号，所以后面的“”中的多为重点强调而非引用或比喻）流程外，我们应该尽量减少细节上的制订。更多的时候，我们更应该考虑的是“我们的目标”，而不是细节上的“统一化”或“标准化”。达成一个目标并非只有一种方法，如果我们把自己制订的方法与步骤强加给别人，效果反而可能是限制了别人的创造性。尤其是在我们这样的网络工作方式下，个人的灵活性和建立在独立主体上的协调互补性是完成工作的重要保障。那些制度和流程要想让一个新义工在短时间内掌握是很难的，培训也起不到好的效果。况且这些流程和制度本身还存在着问题。所以，标准要有、制度也要有，但是不能过细、过死。我们太相信制度的功用，甚至有些迷信。制度是靠人来执行的，再好的制度也不能抹杀个人的创造性和自由性，否则就没有发展。“我们现在的着眼点只是放在工作上，而没有放在人上”。我们的组织如果不是一个“人的组合体”而是制度的堆积，那么就没有前进的基础。以希望之光通过网络的工作模式来看，我们重点要思考的恰恰不能是如何去制订很多的制度和流程，而应该是个人的能力和彼此间的协调。后者是更累心、更复杂的事情，需要我们投入更多的精力和思考。而前者却是相对简单、甚至是有些不负责任的选择，试图一劳永逸，靠定死的制度来减少工作中解决具体问题时必要的投入。


第三个问题，我们的工作缺乏理论上的指导和总结

　　希望之光最明显的特点就是重实干不重理论。但理论作为 经验的抽象与总结，对具体工作有着重要的指导作用。统一认可和被接受的理论能够使大家达成共识、明确目标，形成发展所必须的“软力量”。我们甚至连自己所从事的究竟是什么样的事业都不清楚，连自己在整个助学活动中的地位和作用都还模糊。这就很难使我们的工作建立在科学的基础上。我们的工作谨慎甚至胆小，经不起风吹草动，缺乏魄力和远见，这恰恰是因为在我们的心中不知真理为何物。如果我们心中有真理作为信念，我们就不会有太多的惧怕和担心。而这些真理要通过科学的、理性的分析与总结来查明。在我离开前最有意义的一个举动就是“名词用语统一化”。我们连用于交流和工作的基本概念都还歧义重重，工作上又怎会有高效率。同样，我们对工作流程的划分究竟建立在怎样的科学基础之上呢？还是更多是凭着自己的感觉和“经验”来做的？我们宁愿相信自己的“经验”而不相信理性与科学的分析，那么就会成为偏颇和固执。


第四个问题，民主与集中。

　　在俞世伟的《成功经理人讲座》中提到“群众决策”的问题。他认为，群众决策更多的会产生偏移，而不会得出正确的结论。因为很多人缺乏相应的知识和能力，有盲从和轻率的心理，但他们却又有着决定权，这就容易造成“多数人的错误”。究其根本是因为决策不是建立在理性的基础之上。就像我们搞全体义工投票，最终得到的可能只是“形式正义”，也就是保障了大家的投票权，但却可能损害“实体正义”，也就是得出错误的结论。如同苏格拉底也正是死于雅典公民投票的“民主的公义”之下一样。不能用理性思考的人，他的决策只会建立在情绪化的基础之上，而群众的情绪一旦受到渲染和挑动，只会产生更大的破坏力。所以，我们决策的做出应该是民主讨论，集中决策。民主讨论是为了集思广益，但最后的决定只能由小范围有权力的人来做出。而做出决定的人又必须是能够理性思考问题的人，要排除情绪化的人参与决定。制度的力量更多是为了保证决策得以执行。这就涉及到我们的决策部门如何组建的问题。

　　希望之光一直组建不起来一个强有力的决策力量，是因为太多的顾虑感情上的因素。这也是中国人传统的情理思维的特点造成的。总觉得凡事都不要伤害别人的感情的好。这是人际关系上的标准，却不适用于一个组织的工作开展。俞在讲座中提到一个观点是“做人就不要做事，做事就不要做人”。如果你想当老好人，那么就不要当这个职、谋这个位，也就是选择做人；如果你要把工作作好，那么就不要怕伤害别人的感情（当然不是恶意的），这就是选择做事。希望之光中，大家都想做人，少有人愿意当真正“做事”的人。这又涉及到一个问题：希望之光的组成是因为“感情因素”吗？脱离了这个基础，或是淡化了感情是不是对我们的工作就没有好处呢？如果仅仅局限于我们这个团体，这样的答案或许是对的：大家更多的是想多结识朋友，靠友情和善心来进行我们的工作；但如果放到更广的范围中，从“助学”、“帮助失学儿童”的角度上讲，靠感情来维持是错误的选择。什么是我们的“事业”？交朋友还是助学？

　　如果能摆正这个观念，那么希望之光缺少的就是敢于承担责任，敢于果断决策的人。我们把问题不断的交给大家去讨论，实际上也是在推卸或是害怕由自己来承担责任，是对自己缺乏自信、欠缺领导能力。当然，这里不是指某一个人，而是指作为决策者的集体。所以，首先是要赋予决策者权力，然后还必须是决策者敢于行使权力。两者我们都欠缺。当然，对权力的监督也是必要的，这是另一个话题。


第五个问题，义工的心态、能力和修养

　　并不是说一个人是好人，他就一定是个“能人”。好坏只是道德上的评价，而工作的成功更应该看重的是个人的能力与修养。能否当其职谋其位，只能用能力来评价，而不能用善恶来衡量。尤其是领导者，特别需要宽广的胸怀和对多元性思维的容纳。如果我们认为：希望之光不能承载太多的理想而只能保持现状，无法在此实现理想的人可以到别处去寻求，那么我们就缺乏基本的包容性。如果这是一个十人左右的小团体，这样的想法还可行，但如果是牵扯上百人、影响上千人的团体，那么这样的想法就会变成“傲慢的偏见”。我们有很多偏执的地方，尤其体现在对以前工作成果的维护上。发展往往就是意味着打破甚至推翻以往的成绩。成果总有它的局限性，局限于当时的条件和环境，后者一旦变化，坚持和固守就会使原来的创造者成为发展的阻碍者。所以，作为缔造者和老义工尤其应该摆正心态，用理性的眼光检验以往的成绩，主动的适应新的情况做出改变。因为他们有着更多的经验和对历史的了解，但如果不把这些经验用于工作改进和完善上，那么就会成为更加固执“绊脚石”，最终也会被历史所遗弃。


所以，提出这样几点建议：

　　1、 作为管理者，应该多学习管理学方面的专业知识，不要把自己的工作和领导建立在“个人经验”之上。应该用专业的、科学的知识来充实自己。不排除引进专业的管理人士进行管理。

　　2、 减少具体工作流程的制订，把眼光和思考放在目标和结果上，在达成目标和结果的途径上留出更多的自由空间。彻底的实行个人负责制并非是不可行的，只是我们因为缺乏理性的思考而对之怀有惧怕。恐惧只是对未知的事物，如果我们有了充分的了解和思考，也就有了信心去改变和实施。

　　3、 敢于授权，建立强有力的决策中心，结束涣散的领导方式，形成一个敢于决策、敢于负责的领导力量。

　　4、 加强理论总结，将我们的工作和事业建立在科学的理论基础之上。用理论和原则来指导我们的工作。既要有动手的人，也要有动脑的人。两者要互相尊重、互相支持、互相交流，形成良性的合作与促进。

　　5、 调整自己的心态，放弃原有的固执。以大局为重，让理性引导自己的思考、言论和行为。勇于突破自己的局限，做到更加宽容和包容。


题外话：

　　由于走的匆忙，所以没来得及做太多解释，之后很长时间上不了网，所以也一直没有机会。离开是因为个人原因，因为说的太多，让做的没能力做，想做的又没得做，最后就落了只说不做的尴尬局面。出于自知和知耻，所以选择了离开。可以说，离开是因为找不到属于自己的位置。为什么会造成这样的结果，既有自己的原因也有希望之光的原因。如果我的离开能让希望之光更多的去以人为本地思考问题，也算有意义。我不知道其他人选择离开的原因是什么，但不管是谁当初满怀信心的加入进来，最后却选择离开，或多或少都会有些失落。这种被“排斥”在外的感觉，多数人可以淡然处之，但每个人的离开或多或少又会是一些损失。但是分分合合并就是正常的事，相聚不必喜悦，分离不必悲伤，因为我们有更高的理想，它不会因为分离而消亡。

　　最后，希望镜与灯能帮我把这篇文章转发义工论坛，算是离别的赠言与大家共勉。有时间的时候我会在意见论坛再提一些建议，因为在那里不会有“光说不练”的顾虑。


　　祝大家工作开心，生活快乐！
Oktober

t2000

用三个角度来回复这个帖子,第一个角度是LOH的角度:
我哭,很痛心的哭,失去十月是一个惨痛的损失,而这个损失是必然的,十月的加入从时间和时机上都是错误的,十月和LOH从思想,理想,目标和执行上都存在着不可磨合的分歧,因此我哭是哭十月的冲动,是加入时的冲动,而不是离开时的冲动

第二个角度是网友的角度:
LOH已经做了很多,至于以后是不是做得更多,做得更好,或者将来是不是还存在,不是我们关心的问题,十月提出的这些问题,是长远而且是遥不可及的,做了不见得会好,不做也不见得会对我们现在的资助产生什么影响,不发表意见

第三个角度是T2000的角度:
LOH现在走的是世袭制的道路,就是一代沿用上一代的方式去做事,优点是在于不需要考虑任何建设方面的事情,把精力都集中在做事就可以了,缺点是一代不如一代,从十月的加入和离开,看到几个问题,一个就是用人问题,吸收义工不会考虑这个人到底现在用不用得上,能不能用,留不留得住,见到有名气或者说表面看得过去的就收,结果呢?我想很多人都不理解杯酒释兵权的道理所在,认为,这样做是忘恩负义,其实这正说明了,一个人才只能用在适当的时间和地方才叫人才,招安十月本是想让他能做他擅长的工作,却没有提供足够的环境和气候,大不了就成了个纸上谈兵的人,过些时候,大家都把这人忘得干干净净,似乎从来没有出现过,十月的愚钝就在于看不透
医生转这个帖子出来说明了内部出现了暗涌啊,两种势力的斗争,LOH要改革,我相信医生也明白这是一个大家认同的事,关键是从内到外来改革,还是从外到内改革,是一直在争持的问题,其实从哪里开始都不是好的办法,医生啊,你难道就不明白治病要抽和补两者并用吗?改革的突破口是在于一些无关重要的规则的制定上,这些规则就好象一个个暗桩,当你一步步走下去的时候,这些就会为你制造一种不可逆转的氛围

镜与灯

改革的突破口是在于一些无关重要的规则的制定上,这些规则就好象一个个暗桩,当你一步步走下去的时候,这些就会为你制造一种不可逆转的氛围

小t厉害，呵呵

陆非

......

citrine

看了十月的文章之后的第一个感觉，希望之光目前最需要的人才是管理人员（可以考虑招收这方面的新义工）
第二个感觉，希望之光里边勇于承担责任的人太少，而有威信来做决定的人更少。
第三个感觉：希望之光留不住要求改革的人材。

蚂蚁盈盈

每个人都从自己的角度去看待问题　而“自己的角度”是由一个人的知识结构、经历、所处环境等等因素决定的　没有人能知道　谁的想法更正确一点　所以　当一个人强烈认为自己的想法是对的　而期望事物按自己期望的方向发展的时候　矛盾往往就发生了　在我们日常的工作中　这个矛盾比较简单　规则和出于对切身利益的考虑　下级服从上级　而loh是一个特殊的地方　不仅仅因为本来结构的松散而且无现实约束力　还因为创始义工已经退出　现任的义工　并非是自己不想承担责任　而是的确缺乏承担责任的一些必要条件　

说这些　因为不太同意网友T2000被宁姐引用的那一句话　做为一种方法　这也许很不错　但如果loh需要改革的话　没有哪个人能为她确定明确的方向　所以　当一个人想“引导”大家的时候　往往事与愿违　

在不知不觉中　loh其实已经有了很多改变　虽然比很多人期望的要慢　也很难说　这些改变　是好是坏或者是一种慢性的消亡　但是只要其存在　就做一些有益的事　这是最重要的　而且很多时候　也许我们会得到无心插柳的惊喜

十月说的这些　我想并不仅仅只有他一个人看到　我听到过很多人都表达过类似的意思　不过没有十月表达的系统、清晰、明白而已　这也正是十月的长处　十月的长处最终为什么没有为loh所用？　原因在哪儿？主观的多还是客观的多　这也许也是可以想一想的　或者可以说　所有的建议　讨论　最终还是要落实在自己身上　落实到每一个执行的人身上　一个问题如果能解决的话　什么时候都不嫌晚　

十月的这些话都说的很好呢　可是如果只叫声好　或者简单的停留于分析　当然也有些好处　可我觉得　如果能从小处着手　对照一下自己的想法做法　从改善自己的做法开始　也许会更好些　：）

我这段时间上网时间　看帖子也不仔细　如果说的不对或跑题了　大家别理我就是了　可别越跑越远　：））

micmao

宽容的蚂蚁。
以前看蚂蚁的帖子，宽容两个字或这个意思，是被蚂蚁表达最多的。不过，这样的时候，我都看的晕晕呼呼的。

这个回帖，看懂了，很支持：）

LOH的变是一种潜移默化的话变，可以说时刻在改变着某些东西。新来的，退出的人，新的规则，旧的规则。有时候很难说，是人在变LOH，还是LOH改变了这里的人。
现在的所有的变化，我觉得还是都是朝一个方向：让你一群简单的人空闲的时候所做的事情能更简单，更准确一些。

困困

老人们总喜欢讲“一代不如一代”，似乎当年的日子真就那么好。这是大部分人的弊病。姑妄听之。

在没有一个公认的领袖或者公认的领袖群体的情况下，“多数人的错误”胜过“少数人的正确”。“精英政治”在短期内会取得不错的效果，但从长远看，害处更大。

LOH 藏龙卧虎啊。拉出一个来都真人不露相的样子。
大家平时都多来说说自己的看法就好了，这样可以听到百家争鸣的声音。

总是听到一两种声音，容易“营养不良”。^_^

非常喜欢这2句话。

蚂蚁盈盈

以前看蚂蚁的帖子，宽容两个字或这个意思，是被蚂蚁表达最多的。不过，这样的时候，我都看的晕晕呼呼的。

呵呵　总念叨的　往往是得不到的或者已经失去的　比如祥林嫂　我正在深刻反省中　 (-015-)

又出来一个老不死？谁呀　呵呵　借尸还魂？小心别变成僵尸　嘿嘿